建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析 【热点话题】

作者:故事兔

措施是针对某种情况而采取的处理办法(用于较大的事情)。本站今天为大家精心准备了建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析,希望对大家有所帮助!
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  建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

  在人力资源招聘过程中,明确具体的岗位要求和岗位职责、加强人员调配协调企业发展、提升人力资源可持续发展性对招聘工作开展与人员合理配置的改进与发展有很大的意义,企业应引起足够重视。企业运行中要充分激发人力资源招聘管理对企业发展的作用,为人才储备提供有力支撑,为发展提供必要保障。另外企业在发展过程中一定要及时发现自身存在的不足,制定科学的方式加以解决,进一步促进自身发展与壮大。

建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析 【热点话题】

  1 企业人才招聘的重要性

  1.1人才招聘决定了企业员工队伍建设

  人才招聘是企业人力资源管理的重要内容之一,决定了企业人才队伍的组建。其是根据企业岗位的需求,通过各种科学的测评与选拔获取人力资源的过程。同时,人才招聘工作是最终决定企业能否吸纳到适合空缺岗位人才的重要阶段,从而决定了企业员工队伍建设的好坏。然而,人才作为企业发展的基石,是企业能否实现效益最大化的直接影响者。因此,员工的个人行为和工作表现决定了未来企业的发展情况,也掌握着企业的生存命运。而人才招聘又是员工能否进入企业的决策环节,其不仅掌握了应聘者的求职结果,也决定了企业的员工队伍建设,因此也在很大程度上决定了企业发展前景。

  1.2人才招聘保障了企业人才的供给

  充足的人力资源是企业发展的前提条件,人力资源管理是企业管理的核心内容。人才招聘,相当于在企业与人才之间设立的一道关卡,决定了人才的去留结果。各应聘者公平竞争,保证“赛马不相马”,通过竞争、考核挑选人才,以严格的标准、科学的方法对其进行相关测评,从而根据测评结果确定最终人选,以确保人与岗位的正向匹配。因此,人才招聘作为一种科学管理活动,能为企业的发展不断吸收新生力量,从而为企业不断适应发展和市场需要,满足企业发展阶段的人才需求,提供有力的人力资源保障。

  1.3人才招聘促进了企业良好形象的树立

  企业秉承人力资源持续发展的理念,人才招聘成为稳定发展过程中不可或缺的环节。人才招聘工作顺利开展的前提,是对招聘信息的公布与传播,招聘信息则是企业形象的进一步体现与传达。人才招聘与企业形象之间是相互促进、相辅相成的统一关系。招聘工作的有效开展,促使企业能够招聘到优秀人才,从而提高员工队伍的总体素质。这不仅有利于企业的持续发展,提高企业在人才市场中的竞争力,也能促进企业良好形象的树立。

  1.4招聘能够提高企业的管理效率,增强企业竞争力

  企业招聘需要通过宣传、活动的组织以及录用程序、审批流程来实现,这些都需要一定的成本开支,有效的招聘能够保证企业按照既有的招聘需求和计划,招聘到合适的人才,减少人才的流失,从而提高企业的管理效率。同时,人员通过公平竞争的机会,找到适合自己的工作岗位,也有利于员工充分发挥自身工作的主动性和积极性,使得员工和企业能够共同发展。一个企业要想立于不败之地,最根本的在于人才的拥有,因此有效、合理、科学的招聘,能够提高企业的竞争力。

  2 建筑施工企业人员招聘中面临的问题

  2.1未健全企业人才招聘制度

  部分建筑企业没有制定较为完善的招聘管理办法、招聘计划、招聘流程,常常凭借内部人员流失现状以及施工生产岗位需求开展人才招聘工作,致使部门工作人员在开展工作时缺乏统一的规范和标准,依靠自身的经验以及对招聘岗位所需技能的了解,暂时制定短暂性的人才招聘计划,在一定程度上影响着企业人才招聘的质量和速度。企业高层管理者忽略对内部工作人员进行有效管理和专项培训,在健全招聘管理制度上还存在漏洞,导致企业仅能关注到现有人力资源的划分和管理,不能充分发挥人才的潜力。

  2.2招聘前缺乏招聘计划

  建筑企业招聘计划的制订要考虑的因素包括生产经营情况、人员数量变化情况等各个方面,可见招聘前的计划对于招聘是很重要的。但企业往往在招聘的前期缺乏科学的需求分析,对于应聘的岗位需要什么样的人才不清楚,对于企业的长期规划不考虑,需要招聘的人员数量不明晰,招聘到的人才需要干什么,有多大的权限不了解,最终造成招聘的无用功和成本的浪费,往往会出现招聘的人不适合该岗位或者招聘数量过多等现象。

  2.3招聘过程缺乏完善的流程和精细管理

  招聘的程序应该包括制订计划、发布招聘信息、应聘者申请、资格审查、面试(笔试)、筛选确定、录用分配等。很多建筑企业在招聘的过程中随意性比较大,很少有完善的流程,工期赶、任务急,总是希望填补空缺的人员能马上到位,而且对于招聘工作没有进行分析,只是停留在组织和人员的筛选上,这样的表面性工作对于企业的管理决策没有任何数据的支撑。比如,没有招聘的成本多少分析、部门的人员流动率的分析、招聘的影响因素部门领导的素质或者管理水平、招聘的渠道选择是否有效等。缺乏这样精细化的招聘过程管理,往往让招聘流于形式。

  2.4招聘渠道单一和片面

  目前人才招聘渠道众多,但是由于多种因素的影响,每一個招聘渠道都具备独特的优势以及劣势,这在一定程度上加大了企业选择的难度。建筑企业为了降低人才招聘成本,凭借主观意向选择价格相对低廉的招聘渠道,使得人才招聘具有局限性,从长远角度来看不利于提升企业的核心竞争力。企业在选择招聘渠道时,未明确自身的招聘目标,盲目跟随其它企业的选择,未对不同类型的专业人员加以区分,可能会出现企业所需高素质应聘人员选择的应聘渠道与企业选择的招聘渠道不相符等问题,造成信息不对称,使得人才招聘工作的效率过低,加大了企业在人才招聘上的成本。受到多种因素的影响,部分企业选择的招聘渠道过于单一和片面,未能迎合当今时代发展的潮流,使得其招聘的人才局限在一个范围之内。如何在有限的人才选择范围内寻找到符合企业需求的高素质人才,是招聘人员开展人才招聘工作的难点。   2.5缺乏对应聘者的真实能力的辨别

  在招聘的过程中,最基础的工作是查看简历和面试,简历内容是对应聘者基本情况的概述,面试则能通过语言和临场反应,查看一个人的能力水平。但招聘者在简历中看的信息有些应聘者的简历过分地夸大其优秀的方面,有的甚至存在弄虚作假的现象,以及在面试中表现出来的素质,掩饰自己的缺点建筑企业招聘的大量业务技术岗位、操作岗位人才未经现场考察,很难判别其能否胜任,容易出现在实际的工作中不尽如人意,与本人的真实能力不相符,甚至是判若两人的情况。

  3 解决建筑施工企业人才招聘问题的对策建议

  3.1树立人性化的人力资源管理理念

  紧随市场经济体制的建立和完善,建筑施工企业也开始适应转型升级发展需要,同时对员工提出更高的要求。考虑到行业特点,例如高度流动性、恶劣的环境条件,如果企业不想在激烈的竞争中失去立足之地,人力资源管理就变得重要,企业必须采用“以人为本”的基本管理理念,并努力创造一个轻松自由的环境,促进个人的自主发展。在这方面,企业要把以人为本作为管理工作的出发点和中心,即逐步将“以人为本”的管理这一基本理念纳入员工的思想中,使企业能够真正培养、吸引、留住和激励员工。

  3.2建立较为完善的企业招聘制度

  企业开展的人才招聘工作要依靠科学的人才招聘制度,为人才招聘工作的各个环节制定的规章制度,使得招聘工作人员在开展招聘工作时能够有一个统一的规范和标准,确保人才招聘工作每一个环节的质量,从而提升企业人才招聘的成效。企业建立的招聘录用规章制度应包含招聘范围及应聘条件、组织管理、招聘录用程序、招聘资金申请流程、招聘工作人员规范要求等内容,并且建立较为完善的监管机制,确保其制定的招聘制度能够落实到招聘工作各个环节当中,将责任划分到个人,使得员工在开展工作时能够严格按照企业制定的规范和标准,提升工作效率和管理水平。监管人员在监督招聘人员工作时,若是发现其存在职业技能水平较低等问题时,及时向上反馈,并且按照相关管理条例对其进行惩处。

  3.3合理制定企业人才招聘指标

  人才招聘工作的科学性和有效性需要借助指标体系来保障,这需要企业进行多方面因素的考虑。一方面,结合企业的业务特点以及中短长期的发展规划,制定出人力资源开发策略,以此为基础制定出具体的人才招聘和选拔计划。根据不同发展阶段的人才需求计划,社会招聘或内部选拔出合格的人才。人才招聘指标应首先满足企业的发展目标顺利实现,倾向于从人才市场中招聘到直接胜任或短期胜任的人才,尽可能地避免长期培养,减少人才招聘以及人才培养过程中的不确定性。另一方面,在满足各业务系统岗位技能素质的基础上,人才招聘应考虑到成本支出。从长远来看,人才招聘的成本不仅受到企业发展情况的影响,受到应聘者个人因素的影响,而且还受到市场环境等多方面不确定因素的影响。因此,人才招聘成本指标是没有十分精准的参照物,也预示着对企业而言,制定招聘成本指标是有较大难度的,但是仍旧可以在综合分析的基础上制定出相对合理的成本指标。具体可以从人员的薪资待遇福利、人员就职后的稳定性、入职后在企业中的价值发挥、为企业带来的绩效等方面进行考虑。第三方面,必须提高HR招聘人员的综合素质,不仅要求具备敏锐的人才辨别能力、专业的招聘谈判能力,同时更要有大局观,能够围绕企业的发展目标制定人才队伍建设策略,以此招聘或选拔出优秀的人才。

  3.4积极拓宽企業招聘渠道

  国内各个地区信息技术以及网络技术不断的发展,为人们的日常生活提供了诸多便利,同时,越来越多的企业在开展招聘工作时运用信息技术以及网络技术,丰富自身的人才招聘渠道,在一定程度上提高企业人才招聘的效率。企业负责招聘的工作人员应全方位了解新型人才招聘渠道,如地区内各大人才市场、网络中新型的人才招聘平台、专业的人才中介公司等,详细分析每个招聘渠道的优势和劣势,为后续的招聘渠道选择提供便利。企业应依据对空缺岗位所需职业技能的了解,合理划分出拟招聘人才的选拔范围,工作人员再依据对多种招聘渠道优势以及劣势的了解,合理选择符合企业招聘需求的招聘渠道,从而降低企业人才招聘的资金投入,提升自己的工作效率。

  3.5提高招聘人员综合素质

  招聘人员作为招聘工作的主导者,是面试者能否进入企业的决策者,也是企业招聘的重要结果导向因素。因此,招聘工作应对招聘人员有更高的专业要求,提高招聘人员的综合素质是提高招聘工作质量的前提。企业应加强对招聘人员的管理,提高面试官的工作能力与职业素养,不仅要让招聘人员充分了解企业文化,对企业内部各岗位分析有充分的认识与解读,也应提高面试官的识人能力与灵敏程度,从而提升企业招聘的成效。

  3.6创造人才成长环境,完善员工培养机制

  为了创造良好的人才培养环境,必须考虑到专业人员和技术人员的成长和劳动特性,为信赖、理解、创新创造良好的环境。我们必须在就业竞争、工资增长等方面改善人力资源管理,为企业和员工创造良好环境,实现其共同发展。应该把重点放在员工的培训机制建设上,培训是上岗的基础,完善员工能力和质量,满足企业需求的主要措施。在企业员工的日常教育培训中,要注意培训的适当性和适时性,采用灵活多样的方法,结合理论训练和实践训练。特别是要加强内部培训制度,见习培训、技术竞争、职业培训、技能评价等,通过同行业技术和经验交换,提高员工实力,从而更好地企业发展满足市场竞争需求。

  4 结束语

  企业的正常运营离不开人才的充足供给,随着市场经济的不断发展,企业组织结构的不断变化,人才招聘工作不仅对招聘人员自身职业能力要求更高,同时也加高了应聘者进入企业的门槛。人员招聘作为一个双向选择的环节,是面试双方能否达成意愿一致的重要过程,在很大程度上决定了企业的未来发展前景。面对越来越激烈且快速变迁的人才市场竞争环境,企业应不断采取措施以弥补人才招聘环节的不足,与高素质人才,提高企业的市场竞争能力,保障企业的持续稳定发展。

  建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

  随着经济体制改革的不断深化,人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源,拥有更多更好的人才是企业追求可持续发展的必要前提。对建筑施工企业而言,招聘作为人力资源管理的一项重要内容,对提高员工队伍素质,满足企业用人需求具有十分重要的作用。尽管在现实工作中,大多数建筑施工企业在招聘人才过程中投入了很大的功夫,但招聘的实际效果却并理想。现就建筑施工企业如何提高人员招聘工作质量做简要论述。

  1建筑施工企业人才招聘工作中的常见问题

  1.1招聘观念陈旧一些建筑施工企业由于自身经营发展与管理水平的限制,不敢去积极招收高水平人才,即使有高质量人才主动去求职,也不敢接受,他们一方面渴求高素质人才,一方面又担心自己的实力水平留不住人才,也没有积极发展自身来提高自己对于人才的吸引力。这就导致很多企业出现了招聘不到合适人才的局面。

  1.2未针对企业的需求进行深入的分析企业的招聘工作与企业的经营需求脱节。很多建筑施工企业缺乏详细的人力资源规划,在招聘人才时,未对自身现有的人才结构及岗位需求进行深入的调查及分析,未制定详细的招聘计划就盲目的进行招聘,招聘者仅仅是按照自己的主观意愿来选择人才,而应聘者也不清楚企业详细的岗位需求及岗位职责,这不仅影响企业的招聘效果,也会影响企业在应聘者心目中的形象,这样是无法吸引到高素质的员工的。

  1.3未做好招聘过程的准备工作很多建筑施工企业的招聘资源较少,企业缺乏一支专业性强、高素质的专业招聘队伍,受招聘人员个人知识结构、个性特征、工作经验、生活阅历等因素影响,对于招聘工作的认知程度也不足,因此,常常没有对招聘工作进行充分的准备,组织的招聘活动也多为临时性的。此外,由于建筑行业竞争激烈,尽管我国高校年年扩招,应届毕业生就业压力较大,部分企业管理人员为免落后于其他企业,以“先下手为强,不行就换人”的招聘观念开展招聘工作,这对于企业自身的发展是十分不利的。

  1.4缺乏科学的考核体系许多建筑施工企业在招聘过程中简化了招聘步骤与甄选方式,对应聘者的面试考核缺乏科学的测评工具,面试内容只有应聘者的姓名、性别、年龄、学历、职称、工作经历、教育背景等基础资料,对应聘者的业务能力、技术技能、应变能力、思维能力、创新能力、管理能力等反映应聘者综合素质指标缺乏科学的测评,往往通过面试人员的'主观印象做出判断,受人为因素的影响,很难对应聘者做出公正合理的判断,在一定的程度上影响企业招聘的有效性。

  1.5缺乏健康健全的招聘机制许多建筑施工企业的招聘工作往往会受到来自企业内部及外部人为因素的干扰,企业为照顾内部员工情绪及维持企业社会资源,往往会招聘一些并不符合企业招聘条件的人员,从而影响企业整体招聘质量,对企业的人力资源规划造成一定的影响,给企业人力资源管理增加一定的困难。

  2解决建筑施工企业人才招聘工作中问题的对策

  2.1做好对招聘队伍的培训工作对于企业而言,高素质的招聘队伍不仅能够为企业寻觅出高素质人才,还能够帮助企业树立其良好的企业形象,因此,建筑施工企业必须要做好招聘队伍的培训工作,在选择招聘队伍时,不仅需要考虑到他们的工作能力与工作经验,还需要对他们教育背景、个性特征、年龄层次、知识能力结构进行科学的搭配,为企业打造出一支高素质水平的招聘队伍,提高企业招聘工作质量。在开展招聘工作时,要需要对招聘人员结构进行科学搭配,不仅需要有人力资源部门的工作人员,还需要有用人单位的专业人员。而企业在开展培训工作时,不仅要做好人力资源部门的培训工作,辐射而还要涵盖到各个专业岗位的管理人员,保证其综合素质与业务素质水平都能够达到招聘工作要求,这样才能够为企业招聘工作的顺利进行奠定好基础。

  2.2完善企业内部的招聘制度人才的招聘是一个十分复杂的流程,为了保障人才招聘的质量与效率,建筑施工企业必须要完善自身的内部招聘制度,规范企业的招聘流程。为此,建筑施工企业需要根据自身的战略发展目标,确定未来阶段下企业对于人力资源的需求,明确人才招聘标准及条件,根据各项标准来开展招聘工作,将企业的招聘工作融入企业的发展战略中。为企业自身的发展储存足够的人力资源。

  2.3完善人才沟通与培养制度在完成每一次的招聘工作之后,都需要将人才资料档案入库,建立其完善的人才沟通与培养制度,这不仅可以检查招聘成果,对于员工的绩效评价也有着积极的意义。

  2.4提升人才招聘质量

  2.4.1做好招聘准备工作凡事预则立不预则废,人才招聘工作亦是如此,科学的招聘准备工作是招聘工作顺利实施的前提条件,甚至会影响到人才招聘的成果与效果。如果做好了准备工作,那么后续的招聘工作就会十分的顺利,因此,人力资源管理部门在进行招聘时必须要制定出完善的招聘计划,为后续招聘工作的正常开展奠定好基础。

  2.4.2确定好员工的胜任特征在开展招聘工作时,需要综合考虑到企业发展情况与员工的素质水平,以此为基础来确定员工的胜任特征,在招聘时,需要考虑到应聘者的个性特点、心理特点、年龄层次与知识结构,进行科学的搭配,形成理想的人才分布,提升应聘者的素质水平与人才招聘效率。

  2.4.3科学选择招聘途径在不同的发展时期,企业的岗位需求都是不同的,需要的招聘途径也存在一些差异,因此,在企业有人才需求之后,需要综合考虑到不同的招聘渠道,为了充分的留住人才,企业需要发挥出不同招聘渠道的优势,先考虑内部的人才,从内部进行人才选拔,如果内部无法满足企业的需求,再进行外部招聘。在开展外部招聘工作时,企业需要根据人才需求、自身发展需求与预算费用综合进行衡量。

  2.4.4做好招聘过程的监督工作在开展招聘工作时,需要对整个过程进行严格的监督,很多企业之所以无法招收到称心如意的人才,与管理人员主观干预、招聘者敷衍招聘有着不可脱卸的责任,为此,企业必须要做好招聘过程的监督工作,规范各项招聘流程,提升招聘过程的公正性与执行力。做好招聘的监督工作,规范各项招聘流程不仅是企业发展的必要保障,也是提升人才素质水平的重要保证。

  3结语

  总而言之,人才招聘工作有着综合性与复杂性的特征,对于企业的发展是极为重要的,企业要想提升自身的综合竞争力,就必须要重视人才招聘工作,做好招聘准备工作,加强对招聘人员的培训与教育,科学的组织招聘,提升招聘工作的准确性。此外,企业还可以积极借鉴其他国家的人才招聘经验,根据自身的发展需求与人才需求制定出适合自己的招聘制度,解决自身招聘制度中存在的问题,这样才能够为自身的发展奠定好基础。

  建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

  建筑业的生产活动主要有相应的专门企业以总承包、分包或其他形式承包进行。建筑产品具有很强的社会性,关系到公共利益和安全,建筑业是一个特许经营行业,国家通过立法进行管理。国家针对建筑行业的管理制度有市场准入和企业资质管理制度、工程质量责任制度、从业者个人执业资格认定制度。

  建筑施工企业以工程项目为对象进行生产要素配置,它的特点是产品固定而生产流动。建筑产品的生产者不断流动,通常有多单位、多专业以经济合同为纽带协同参与,各自承担不同任务,扮演不同的角色,追求各自的利益目标。

  建筑生产具有开发性。建筑产品不同于制造业由机器直接批量生产的产品,建筑产品是单件性产品,每件产品的生产环境和条件各不相同,需要单独设计施工,是在特定场所和时间内进行一次的资源配置和施工组织。因此,建筑产品的质量评价方式是竣工验收而不是质量认证,质量等级的评定依据是工程实体外观和过程质量记录。从建筑施工企业组织形式看,固定的集中场所是行政办公、后勤保障和材料加工,直接的生产单位是派驻现场的工程项目组,具有临时性。建筑生产的开发性和建筑施工企业组织的分散性使建筑企业员工的流动性加大,因此,合理配置人力资源是建筑施工企业管理的重要环节。

  一、建筑施工企业人力资源管理工作中存在的问题

  1.1尚未形成规范化和制度化的人力资源开发模式。重使用不重培训,重经验不重潜力,没有形成员工成长和企业发展良性互动的机制。随着改革深化和市场竞争国际化,建筑企业职工队伍呈现出管理层和操作层相分离的趋势,企业更加重视管理层的质量和数量,包括生产经营管理、技术管理和行政管理等。从建筑施工企业管理现状看,管理人员专业管理知识深度不够,对新结构、新材料、新工艺处理及应对能力相对较低。既懂建筑市场开发、经营管理,又具有高级专业技术、外语水平高和金融知识丰富的复合型人才非常缺少。

  1.2人员退出的机制不够健全,作业队伍优势不明显。随着改革开放的不断深化,社会劳务市场逐步形成,廉价、年轻、能吃苦的外来施工队伍(主要是农民工)进入施工领域,并不断向专业化发展。目前,除了技术性、专业性的工序由企业自有劳务队伍完成外,绝大部分的作业任务实行劳务外包,企业内部劳务队伍逐渐萎缩。然而,曾经在计划经济体制下以完成施工任务为己任的建筑施工企业,粗放经营,形成了庞大的作业队伍和繁杂的管理机构。由于缺乏有效的推出机制,目前企业从业人员中仍然存在内部待岗人员、劳务关系挂靠人员。

  1.3人力资源管理观念落后,人才流失严重。建筑施工企业人才资源管理部门仍然把员工作为生产要素来管理,工作基本上还处于传统人事管理阶段,主要完成员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作。有些企业尽管强调现代人力资源管理思想,但没有建设相应的管理平台和基本设施,不能有效运用关键绩效指标等企业绩效管理方法,尤其是人力资源管理最基础的工作分析环节薄弱,不注重人与工作的匹配关系,工作说明书没有将职责和绩效考核挂钩或者绩效考核指标过多,员工找不到目标而无所适从。而且建筑施工企业受大锅饭和平均主义思想的影响,缺乏有效激励机制和科学量化的员工绩效考评体系,各岗位责权利不对等、因人设岗等因素挫伤了优秀人才成长的积极性,人才纷纷流向用人机制灵活的民营、合资企业,施工企业成了人才培训输送基地。

  二、改进建筑施工企业人力资源管理工作的具体做法

  2.1构建与施工企业特点相吻合的人员组织结构。目前,许多施工企业仍采用“公司―――分公司―――项目部―――作业队”四级管理模式,不同程度地存在着刚性组织应对弹性任务的现象,对生产要素特别是人力资源采取相对固定的配置方式,导致自有工人过多,劳务密集,削弱了企业的竞争力。因此,建筑施工企业应该根据改制和项目经营的需求,重新设计和调整组织结构,比如设置专门机构,对分散在各经营实体中的闲散员工、待岗培训的管理技术人员、离退休人员、各类下岗职工进行统一集中管理,精简企业管理层次和幅度。一般认为,组织系统有职能式和项目单列式两种模式。职能式按照专业化分工原则划分部门,有利于专门知识积累、同行交流和专业人才培养,能够发挥规模经济效益。

  2.2建立现代人力资源管理模式。现代人力资源管理理论认为,员工管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外,要把员工作为企业的核心资源来开发,用系统的观点,把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业人才竞争优势。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核,与奖惩挂钩,逐步强化量化考核;最后,完善分配(Payment)制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制、项目经理的工薪制和作业层的计时计件工资制等多种分配形式,探索员工持股。

  2.3树立人本观念,重视人力资源开发。管理的人本观念是指在管理中坚持一切从人出发,以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段,达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。企业管理者制定各项管理制度与措施要尊重员工的实际需要,提升员工的工作效率要从调动员工的积极性出发。培训和教育是人力资源开发的主要手段。员工培训的主要形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等。就施工企业而言,现场工人的培训包括改进作业方法、操作多台机器设备、维修设备和实行岗位轮换制等内容。

  2.4定岗定编,建立适应市场经济要求的薪酬制度。定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作,它涉及业务目标的落实、员工能力和数量的匹配,从而影响企业运营成本和效率。直接从事经营的岗位是企业生存发展的核心岗位,企业内各种岗位是具有一定比例关系,包括直接与非直接经营部门之间、直接与非直接经营部门内部各种岗位之间和管理岗位与全部岗位之间的三种比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期经营管理过程中工作流程不断优化的积累。各种非直接经营岗位的确定要依据其各自优化的工作流程,也考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。“定岗“即岗位设置的具体形式很多,常用的有三种:基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。基于团队的岗位设置,采用以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心,把企业内部相关的各个岗位组合起来,形成团队进行工作。它是一种更加市场化、客户化的设置形式,能迅速回应客户、满足客户,同时又能够克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说,在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作,不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务,而且可以从中相互学习,经常保持良好的精神状态。基于团队的岗位设置适合于建筑施工企业。

  随着人才市场的逐步完善,施工企业必须考虑需要留什么样的人才。施工企业具有季节性、阶段性施工的特点,一些可能随时在市场上能够招聘的劳务员工,企业就没有必要为其长期保留岗位,应该实行需要即来,用完即去的用工制度,充分利用外施队和农民合同工、临时工等外部劳务工提高企业经济效益。

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